Presentación

DISEÑO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:  Carlos Martínez

REALIZADO POR:

• Edgar Alonso Ovalle Navarro
• Jorge Antonio Silva Niño  

Definición

DISEÑO ORGANIZACIONAL

    

(EOD Institute. Diseño Organizacional. Marzo 19 de 2014. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=HbSjiWBsBi4)

Etapas del Diseño Organizacional

ETAPAS

Dentro del diseño organizacional se involucra la toma de decisiones que abarcan aspectos referentes a la definición de actividades y división del trabajo en un sistema dentro de su entorno, reduciendo su complejidad, formalizando procedimientos y estructurando dependencias. 

Para llevar a cabo este proceso, se ven comprometidas las siguientes etapas:

Especialización del trabajo: Se describe el grado en el que las actividades de una organización se dividen en tareas separadas. Se basa en que un individuo no realiza todo el trabajo, sino que este se divide en etapas y cada etapa es concluida por una persona diferente. Hoy en día, los gerentes ven la especialización del trabajo como un mecanismo de organización importante, mas no como un                                                           a fuente de productividad sin fin.

Departamentalización: 

Caracterizada por la agrupación de trabajos para que las tareas comunes se puedan realizar mejor. Cada organización implementa su forma específica de clasificar y organizar  las actividades laborales. Las cinco formas más comunes de departamentalización son: -Funcional. -De productos. -Geográfica. -De procesos. -De clientes. 

Cadena de mando: Piedra angular del diseño organizacional, necesaria al momento de decidir la mejor forma de estructurar las organizaciones. Es la línea continua de autoridad que se extiende de los niveles organizacionales más altos a los más bajos, definiendo quien informa a quien. Su análisis se basa en el examen de conceptos como: -Autoridad. -Responsabilidad. -Unidad de mando.

Amplitud de control: 

Determina el número de niveles y gerentes que tiene una organización. Siempre que todo permanezca sin cambios, cuanto mayor sea la amplitud, más eficiente será la organización. Reconoce que diversos factores influyen en el número adecuado de empleados que un gerente puede dirigir de forma eficiente y eficaz. Factores como las destrezas y capacidades del gerente y los empleados, y las características del trabajo que se realiza. En años recientes, para garantizar que el rendimiento no sufra debido a las amplitudes mayores, las organizaciones están invirtiendo considerablemente en la capacitación a los empleados, se reconoce que es posible manejar una mayor amplitud, cuando los empleados conocen bien su trabajo o pueden dirigirse a sus colegas para solucionar dudas.

Centralización y desentralización: 

Las organizaciones se consideran centralizadas, cuando en ellas los gerentes de alto nivel toman todas las decisiones y los gerentes de niveles inferiores y empleados, simplemente las ejecutan. Por otra parte, las organizaciones descentralizadas son aquellas en las que la toma de decisiones se desplaza a los gerentes que se encuentran más cerca a la acción, pues poseen comúnmente un conocimiento más detallado de los problemas y la mejor forma para resolverlos. 

Formalización: Se refiere al grado en que los trabajadores de una organización están estandarizados, y en el que los procedimientos y las normas guían el comportamiento de los mismos. Si el trabajo se encuentra muy formalizado, entonces el empleado tiene poco poder de decisión en cuanto a lo que realiza, cuando y como lo debe hacer. Cuando la formalización es baja,  los comportamientos de trabajo son relativamente poco estructurados y los empleados cuentan con mucha libertad para realizar su trabajo.

(Robbins Stephen. 2005. Administración. P.234-240)

Elementos del diseño organizacional

ELEMENTOS

El éxito de un proceso dentro del diseño organizacional, radica en la comprensión de sus elementos que lo conforman, como partes de un todo que se influyen mutuamente.

Estrategia: Guía para el diseño organizacional. Permite conocer en que mercado y con que producto la empresa logrará los objetivos, estableciendo el diseño que le permita maniobrar hacia el futuro. Se debe tener en cuenta las siguientes acepciones: -Un planteamiento. -Un modelo. -Una perspectiva. -Una trampa. (Henry Mintzberg, Joseph Lampel y Bruce Ahlmstrand, 1998). Resulta muy importante considerar tanto el desarrollo como la implementación, teniendo en cuenta: -Los productos que se ofrecerán, (¿Que?). -Clientes y mercados, (¿A quien?). -Ventajas competitivas, (¿Porque el cliente va a comprar nuestro producto?). -Prioridades de productos y mercados, (¿Donde enfocarnos?). (Rummler y Brache, 1995.).


Estructura: Disposición de las partes adecuada a los objetivos, comprendiendo agrupamiento y análisis de las relaciones. Determinada por el conjunto de posiciones oficiales que integran el sistema. Se utiliza el organigrama para representar gráficamente la división de las tareas y las jerarquías de las diferentes posiciones. Brown (1960), define cuatro tipos de estructura: -Formal. -Presunta. -Existente. -Requerida.

Procesos:  Tiene que ver con la visión de la organización en un plano horizontal. Conjunto de actividades que recibe uno o más insumos y crea un producto de valor para el cliente. No solo se debe contemplar la división del trabajo y la asignación de funciones, también ocuparse del estudio de las causas y condiciones por las cuales se transforman las entradas en resultados. (Hammer y Champy, 1994, 37).  

Gente: La distribución de cargos es quizá el elemento más importante de la administración de personas. Ubicar a las personas en el lugar en que sus cualidades sean productivas, es la forma de lograr la optimización de los recursos humanos. Su diseño debe procurar un equilibrio entre el aporte, la retribución y la capacidad de cada individuo. (Peter Drucker, 2000). 

Tecnología: Entendida como el sistema técnico (herramientas) que permitirá transformar la materia prima en productos terminados, guardar y compartir información, etc, tiene un papel fundamental en la definición de la forma que adopta una organización. Referente a las variables de estructura y el análisis de procesos, busca proveer una adecuada organización. Facilita la capacitación de una adecuada estructura para que funcione de forma eficiente aplicando procedimientos que permitan el trabajo coordinado en cada uno de sus componentes.  

(Gilli, Juan José. Diseño organizativo estructura y procesos. 2007. P.38-43) 

Modo vertical y horizontal

Modos de Estructura Organizacional

Modo Vertical

Una organización vertical es una que tiene un aspecto de pirámide cuando se dibuja en un papel. En la parte superior está el presidente de la compañía o el director general, y luego cada división se compone de una serie de mandos medios y supervisores que son responsables de los distintos departamentos. Esto se refiere a menudo como una organización "alta". En una organización vertical, las decisiones vienen de la gestión a través de la jerarquía de los empleados. A los empleados se les da una serie de pautas a seguir y deben trabajar con la jerarquía de gestión para realizar cambios en los deberes del trabajo. Una organización vertical tiende a estructurarse en términos de colaboración de la dirección y de los empleados. Dado que las decisiones tienen que viajar por todo el organigrama, la colaboración entre empleados y directivos en los procesos de la empresa o las cuestiones suceden en un entorno muy estructurado que incluye reuniones y un monitoreo constante. La estructura rígida de una organización vertical tiende a disminuir la comunicación entre los departamentos y de la gestión de los empleados.

Modo Horizontal o Plana

Una estructura horizontal es una sin mandos intermedios donde se les permite a los empleados tomar sus propias decisiones operativas del día a día. Grandes grupos de empleados reportan a menudo a un solo gerente. También se conoce como una organización "plana". Las organizaciones horizontales capacitan a los empleados para tomar las decisiones operativas diarias y alientan a los empleados a consultar con la dirección en las grandes cuestiones. El personal es impulsado por objetivos de producción fijados por la empresa y hay políticas de la empresa que se deben cumplir para las razones de seguridad y las razones legales. Debido a que los empleados de una organización horizontal tienen el poder de tomar sus propias decisiones, la colaboración suele ocurrir de manera más orgánica. Los empleados tienen contacto abierto con los demás y están más disponibles para crear soluciones de colaboración. La comunicación en una organización horizontal tiende a ser más orgánica y fluye fácilmente a partir de un grupo de trabajo al siguiente.

 

http://pyme.lavoztx.com/las-diferencias-entre-las-organizaciones-horizontal-y-vertical-5849.html

Modelos estructurales

Modelos Estructurales de Organización

Modelo Autocrático

En este modelo de organización el Gerente o Administrador es el que tiene el poder en la toma de decisiones y en la orientación de la compañía, como también en el manejo de los empleados, esto significa que el empleado que no cumple con sus órdenes será sancionado. 

Modelo de Custodia

Surge a partir de la detección de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Como primera solución se crearon programas de bienestar social para los empleados con el objetivo de darles seguridad. Se basa en los recursos económicos necesarios para ofrecer beneficios. La orientación de la gerencia es hacia el dinero, principal motivación del empleado. En este modelo se sigue generando dependencia del individuo a la organización debido a que la retribución económica es la base de la relación con el empleado. 

                                                

Modelo de Apoyo 

Este modelo está basado en el principio de las relaciones de apoyo. Se llegó a la conclusión de que una organización es un sistema social y el elemento más importante es ser trabajador. Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia genera un clima que beneficia a los empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las metas propias en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es el apoyo al empleado, su papel es ayudar a los empleados a resolver problemas y a ejecutar su trabajo.

                                                         

Modelo Colegial 

La característica principal de este modelo es el trabajo en equipo, también estimula la autorresponsabilidad por su compromiso grupal, para llegar a una meta. El objetivo es que los empleados experimenten el compañerismo para que se sientan necesarios y útiles en la organización. Si los empleados observan que los gerentes aportan a la consecución de las metas organizacionales, será más fácil que acepten y respeten los papeles gerenciales en el modelo. Las decisiones en este modelo de organización se toman por consenso.

                                                           

http://biblioteca.iplacex.cl/RCA/Modelos%20de%20comportamiento%20organizacional..pdf

Fuentes de informaciòn

BIBLIOGRAFÌA

    Robbins, Stephen. Administración. (8a edición). (2005). Pearson Educación. p.234 a 240.

    Gilli, Juan Jose. Diseño organizativo. (2007). Ediciones granica S.A.  p.38 a 46.

    EOD Institute. Diseño organizacional. Marzo 19 de 2014. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=HbSjiWBsBi4  

    Modelos de comportamiento organizacional. Recuperado de:  http://biblioteca.iplacex.cl/RCA/Modelos%20de%20comportamiento%20organizacional..pdf

    Root, George. La diferencia entre las organizaciones vertical y horizontal. Recuperado de: http://pyme.lavoztx.com/las-diferencias-entre-las-organizaciones-horizontal-y-vertical-5849.html   

   Universidad Manuela Beltrán UMB. Material de estudio PDF Diseño Organizacional.